Рывок, скачок, кризис, стагнация... Все, что происходит с предприятием, отражается и на каждом сотруднике в отдельности, и на организации в целом.
Три года назад Сергей Масин возглавил харьковский филиал компании "Этикс" (юридические услуги для населения, штат - 28 чел.). В то время там работало шесть человек. Нагрузка была очень высокой, хотя коллектив вполне справлялся с работой. Единственное, что показалось странным молодому руководителю - любые нововведения, даже те, которые напрямую касались улучшения условий труда, вызывали жуткое раздражение. Г-н Масин расценил это, как неприятие коллективом собственной персоны. Ведь ему казалось, что эти протесты совершенно необоснованны. Однако со временем ситуация улучшилась. Зарплаты выросли, появилось несколько новых помощников, и постепенно коллектив стал более доброжелательно относиться к инициативам директора. Но во время кризиса, когда от помощников пришлось отказаться и даже сократить несколько человек из старого состава, "парадоксальные реакции" на попытки руководства улучшить жизнь неблагодарных сотрудников снова проявились во всей красе...
Почему и откуда?
Возникшие проблемы Сергей Масин озвучил на заседании Клуба профессионального управления персоналом, прошедшего в мае 2010 г. Версий происходящего было несколько. Однако самая любопытная из них была выдвинута бывшим биологом, а ныне руководителем аудиторской компании Александром Клюевым. По его мнению, такое поведение характерно для организаций, сотрудники которых испытывают стресс вследствие большой нагрузки и интенсивной работы.
Чтобы снизить негативные последствия организационного стресса и уберечь предприятие от прямых убытков, по мнению Валентины Шабалиной, организационного психолога, руководителю стоит знать, какие из факторов приводят к подобным последствиям. "Организационный или рабочий стресс, в отличие от стресса, который испытывает в той или иной степени каждый человек, представляет собой напряжение, связанное исключительно с условиями труда, которое появляется у целой группы сотрудников. В современных компаниях он чаще всего возникает тогда, когда существуют перегрузки, ограничено время, а степень ответственности очень высока. Когда работа однообразна и утомительна, когда существует опасность для здоровья и присутствует много стрессогенных факторов, воздействующих на физиологическом уровне - шум, нарушение режима сна и прочих. Среди факторов, которые более всего оказывают влияние на психологическое состояние сотрудников, можно выделить низкий социальный статус, ощущение беспомощности и неприятие коллективом", - рассказала г-жа Шабалина.
Кроме того, по словам г-на Клюева, организационный стресс формируется и тогда, когда "руководство излишне интенсивно внедряет изменения, и при этом к работникам предъявляются противоречивые требования".
Страх самурая
"Организационный стресс особенно неприятен тем, что он имеет кумулятивный эффект", - считает г-жа Шабалина. Именно поэтому множественность, одновременность и длительность стрессогенных факторов является наибольшим злом для организации. Если в качестве примера приводить сопротивление изменениям, то оно возникает как следствие неадекватной оценки сотрудниками значимости инноваций. В режиме длительного цейтнота, который длится более трех-четырех месяцев подряд, любые инициативы "сверху" могут восприниматься как дополнительная нагрузка, справиться с которой уже не достает внутренних ресурсов.
Однако чаще всего субъективные причины, по которым организационный стресс оказывает особое влияние на человека, связан с самыми разнообразными страхами, которые имеют отношение к системе ценностей и мотивов индивида. "Есть категория сотрудников, эдакие "самураи-перфекционисты", которых приводит в трепет сама мысль о возможности допустить ошибку, не справиться с работой. "Карьеристы-властолюбцы" и "серые кардиналы" опасаются, что кто-то "обойдет" их. Люди могут бояться потерять свое "я" тогда, когда они вынуждены делать то, что противоречит их личным убеждениям. Если неуверенность в себе сочетается с профессиональной неуверенностью, на первый план обычно выходит страх потерять работу", - поведала Наталья Стобов, консультант Центра психологического консультирования "Фактор" (штат - 7 чел.).
Один из основных и самых явных показателей организационного стресса - высокая "текучесть" персонала. В некоторых компаниях к ней относятся как к неизбежности и даже получают от этого выгоду. Но если в результате реорганизации или внедрения новых подходов к ведению бизнеса количество желающих уволиться в течение последующего полугодия превысило средний уровень на 10-15%, это свидетельствует только о том, что адаптационные возможности сотрудников себя исчерпали. Также можно говорить об организационном стрессе, если одновременно присутствуют три и более факторов, перечисленных в боксе "Что и почему".
Для того чтобы определить уровень стресса, который испытывают сотрудники, Валентина Шабалина советует пользоваться такими методиками: "Шкала организационного стресса", адаптированная Н. Водопьяновой, "Шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций на рабочем месте", разработанная Н. Водопьяновой и Е. Старченковой, анкетой "Пространство организационных проблем" В. Снеткова.
Стресс объединяет
Однако стресс имеет не только негативные последствия для организации. Незначительная степень стресса, связанная с кратковременным, а не тотальным воздействием, напротив, позволяет мобилизоваться и усилить активность.
О том, что совместно пережитые приключения способны сплотить коллектив и зарядить его позитивной энергией, лучше всего знают ведущие тренингов командообразования. Кстати, тоже самое происходит и в животном мире - после экспериментов с обезьянами, при которых они подвергались различным неприятным, но коротким по продолжительности испытаниям, оказалось, что животные становились куда более дружелюбны, переставали выяснять отношения и воевать за свой статус
в стае. Правда продолжалась эта идиллия не дольше трех суток. В отличие от приматов, у людей такого заряда благожелательности хватает на две недели, в лучшем случае на месяц. Потом все возвращается на круги своя - сплетни, интриги и подковерные бои становятся только активнее. Психологи объясняют это тем, что агрессивное поведение требует больше энергетических затрат, и поэтому оно восстанавливается позднее, чем дружелюбные и нейтральные отношения.
Еще один вывод, который можно сделать, проводя аналогии с братьями нашими меньшими, - организации с более гибкой структурой гораздо легче переживают любые виды стресса. Жесткая иерархическая структура подразумевает и более зарегулированные и ригидные модели отношений и функциональных обязанностей, поэтому когда система таких взаимоотношений начинает рушиться, социальный стресс испытывают все без исключения категории сотрудников.
