Согласно положениям ст. 70 ТК РФ испытание работника предусматривается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания работодатель решает главный вопрос о профессиональной пригодности работника к работе, ведь установление испытательного срока соискателям работы у работодателя, прежде всего, вызвано необходимостью оценки его профессиональных качеств. Деловые качества работника заключаются в способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. А вот последняя группа качеств относится к оценочной категории. Требование к деловым личностным качествам работника должно определяться исходя из характера предстоящей работы. Поэтому в числе таких требований может оказаться наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, определенных знаний персонального компьютера, оргтехники, коммуникабельность, грамотность и другое. Таким образом, в период испытаний работодатель фактически самостоятельно оценивает способность нового работника выполнять трудовую функцию. Чтобы избежать произвола работодателей в вопросе увольнения работников по ст. 71 ТК РФ в обязательном порядке отражать вышеуказанные и подобные критерии трудовой функции документально – в трудовом договоре, в должностной инструкции. Кроме того, при приеме на работу следует знакомить работников с требованиями и критериями деловых качеств по должности наряду с данными локальными нормативными актами. Однако при этом нужно четко понимать, что не проверяются в период испытания дисциплинарные качества работника, выполнение режима работы организации. Необходимо помнить, если испытание было установлено в отношении лица, для которого оно устанавливаться не может, условие об испытании является недействительным. Как и на любого другого работника, на испытуемого распространяются положения трудового законодательства РФ и иных нормативно-правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, иными словами, испытуемый работник имеет такие же права и обязанности работника организации, как и другие. Если руководитель, оценивая деловые качества сотрудника, решит, что результаты испытания неудовлетворительные, ему предстоит учесть ряд процессуальных требований трудового законодательства, а также судебную практику по данному вопросу. Если истцы (работники) не пропустили без уважительных причин установленный срок подачи заявления, являются на судебные заседания и занимают активную позицию в процессе доказывания, не отказываясь от исковых требований, то решениями судов иски, как правило, удовлетворяются. Чаще всего по причине несоблюдения работодателем требуемой процедуры увольнения. Таким образом, большая часть исков о восстановлении на работе подлежат удовлетворению судом, а отчаявшиеся граждане, не желающие в судебном порядке обжаловать их незаконное увольнение, безосновательно сомневаются в правосудии. Поэтому при увольнении работника как не прошедшего испытательный срок необходимо учесть следующие рекомендации. Работодатель при приеме гражданина на работу должен продумывать формулировки трудового договора и должностной инструкции на предмет точного определения круга должностных обязанностей работника. Именно о них идет спор в суд. Работодатель должен помнить, что отдельными своими распоряжениями и поручениями руководитель вправе вменять обязанности испытуемому работнику, но в пределах положений, предусмотренных нормами трудового законодательства. За работой испытуемого может осуществляться особый контроль его непосредственным начальником, который в присутствии свидетелей вправе высказывать текущие замечания, представлять работодателю соответствующие отчеты, докладные и служебные записки. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежат на работодателе. Для работника желательно, чтобы его обязанности по трудовому договору, должностной инструкции носили исчерпывающий характер. Если работник физически не справляется со своей работой либо сталкивается с иными трудностями, то ему можно посоветовать написать служебную записку на имя работодателя, оставив у себя с отметкой о получении ее копию. Собственную версию поведения работник всегда может изложить в своем письменном объяснении. Свою позицию работник может кратко осветить непосредственно в акте либо в заключении по результатам служебной проверки в момент ознакомления с этими документами.
